Automatisierte Vorauswahl für Stellen mit vielen Bewerbungen • "Für die Auswahl von Azubi geeignet und sehr effizient." - Frauke Bauer, Airbus Space & Defence. • "Damit schaffe ich in wenigen Stunden pro Woche, was zuvor zu Dritt phasenweise anstrengend war." - Mônica D'Elboux, Mr. Cheney • "Ich konnte die "Time to Interview" von knapp einem Monat auf 1 Woche senken." - Mônica D'Elboux, Mr. Cheney • "Über das Wochenende 3135 Bewerbungen auf die Besten 250 reduziert. Ohne Tool unvorstellbar." - J. C. Azul • "Sehr nützlich, wenn man es mit vielen Leuten zu tun hat." - Cecilia Raffaelli, People Development, Telecom • "Die Professoren der Azul Uni haben gesagt, dass sie noch nie eine so gute Gruppe zur Ausbildung bekommen haben." - Caroline Metzker, Azul • "Kommt auch bei Bewerbern gut an." - H. Dietmar, Lukas

Automatisierte Vorauswahl + Zielgruppenspezifische Stellenanzeigen für Stellen mit wenigen Bewerbungen • "Ich war gespannt. Meine Erwartungen wurden übertroffen. 105 Bewerbungen in 10 Tagen. P.Henkel, Porsche Zentrum Berlin • "Mit dem Verstärkungswunsch gab es viermal mehr Bewerbungen als zuvor und mehr Gute als ich einstellen konnte." - K. Goris, Praxair • "Ohne viel zu machen, rufen ab der zweiten Woche interessierte Top-Kandidaten an." - G. Mairinger, BZL • "Mit ein paar Klicks weiss ich, ob dies jemand für uns sein könnte oder nicht." - D. Stebler, mrh-Architekten • "Wenn der Initialaufwand gemacht ist, dann läuft es hocheffizient." - G. Böll, Hawle • "Sammelt CV und Zeugnisse automatisch ein. Sehr praktisch." - G. Böll, Hawle • "Man gewöhnt sich daran und will es nicht mehr missen. Ist wie kein Internet, kein Handy, kein Strom." - Gabriela da Silva, ADAMA

Automatisierte Vorauswahl + Active Sourcing + Zielgruppenspezifische Stellenanzeigen für Stellen mit ganz wenigen oder keinen Bewerbungen • "So macht Active Sourcing Spass: Erübrigt die zeitintensive und delikate Ansprache von nicht und wenig Interessierten." - Debora Castel, Solvay • "Ich war überrascht wie schnell es ging. Und die drei Besten hätten wir alle nehmen können. " - A. Hembsch, Lista • "Die "First Dates" haben mir bewusst gemacht, worum es eigentlich geht; die Besten auf charmante Art gewinnen." - G. Mairinger, BZL • "Funktioniert einfach und gut." - Daniela Schmidt, Maplan • "Besser und billiger als Personalvermittler." - M. Viertel, Espey • "Stärkt meine Position. Ich weiss jetzt, dass es Bessere gibt und dass wir diese bekommen können." - T. Matti, Architekt

Talent Recruiter für externes Recruiting • "Die Neuen sind besser; sie lernen schnell, tun, was man verlangt, bedienen die Kunden besser, lächeln mehr." - Elisangela Ferreira, Mr. Cheney • "Wir arbeiten gerne mit dem Talent Recruiter. Dieser genießt mittlerweile große Akzeptanz im Unternehmen." - Manuela Hohlin, HR, Scania • "Der Recruiter entlarvt Kandidaten bevor es Mitarbeiter oder Kunden tun." - • "Der Interviewleitfaden ist die beste Hilfe für ein strukturiertes Interview. Ideal, um Erstgespräche auch ohne Personalwesen stattfinden zu lassen und den Führungsbereichen Hilfe an die Hand zu geben." - M. Vanlaer, Alno • "Es geht schnell und ist erkenntnisreich. Man hat einen persönlichen Eindruck und eine valide Zweitmeinung." - D. Stebler, mrh-Architekten • "Wir hätten es früher machen sollen, haben zu lange gewartet. Ja, warum eigentlich?" - D. Stebler, mrh-Architekten • "Vorher machten wir Interviews, ab und zu auch Tests. Jetzt ist der Talent Recruiter fester Bestandteil der Auswahl." - M. Brechbühl, Valiant Bank • "Klar das beste Tool. Und ich kenne viele und habe viele selbst gemacht." - Maja Traber-Watters, Frey&Frey • "Es ist einfacher, schneller und besser als wir es für möglich hielten." - D. Moreno, Toyota • "Wir haben bereits im ersten Jahr mehr Kosten gespart, als die Lizenz kostet hat." - J. C., ADAMA

Talent Developer für internes Recruiting • "Nach einigen Feedbackgesprächen konnte ich sagen: Praktisch im Handling, scharf in der Diagnostik, präzise in den Aussagen, anforderungsorientiert in den Kriterien." - C. Grätsch, berliner team • "Das Verfahren führte zu einer hohen Akzeptanz der Entscheidung in der Mitarbeiterschaft." - M. Viertel, EagleBurgmann • "Es wurde ein bisher unauffälliger Mitarbeiter als Stellvertreter benannt, der nun durch Leistung und Engagement beeindruckt." - M. Viertel, EagleBurgmann • "Bringt Erfolgs- und Misserfolgsursachen auf den Punkt!" - • "Beseitigt nicht alle Zweifel, aber viele." - • "Reduziert die Anzahl Teilnehmer fürs AC. Im AC fallen weniger durch. Weniger Kosten und weniger Berichte schreiben." - G. Reiterer Bank Austria • "So gut wie unser AC, in Teilen sogar besser, insbesondere was die Entwicklungsempfehlungen anbelangt." - G. Reiterer, Bank Austria • "Ich bin überrascht, wie genau es meine Entwicklungsmöglichkeiten in Bezug auf die Anforderungen meiner jetzigen Position aufgezeigt hat." - • "Ich habe mehr über mich selbst erfahren als ich für möglich hielt! Es hat mir persönlich sehr viel für meine Entwicklung gebracht!" - • "Es hat gezeigt - wie kein anderes Tool, wer ich bin, . . . und ein paar Dinge über mich, allesamt richtig." - S. Milani, Telecom

Talent Developer: Trainingsmodule für gezielte Förderung • "Entwicklungsmöglichkeiten können direkt abgelesen werden." - • "Die Trainingsmodule sind sehr praktisch." - • "Das Stressmodul macht den Developer einzigartig. Ein echtes USP!" - B. Eidel, Sixt • "Mancher Workaholic merkt gar nicht, wie gestresst er ist. Die Auswertung Stressresistenz macht betroffen und das Trainingsmodul erhöht die Stressresistenz in wenigen Trainingseinheiten bei manchen Personen spürbar." - • "Die Auswertung "Gesprächsverhalten" zeigt jedem, was er zur allgemeinen Ineffizienz von Besprechungen beiträgt und was er anders, besser tun kann." - • "Relevante, präzise Aussagen zu allem, was einen Verkäufer erfolgreich macht." - • "Teamverhalten kann gezielt verbessert werden." - A. Linder, Linder & Partner • "Für jeden Coach total praktisch, insbesondere auch die Affirmationen!" -

360°; Fremdbild, Fremdbild- und Selbstbild-Vergleiche • "Grossartige Erfahrung! Ich habe viele Jahre mit Leuten gearbeitet, ohne genau zu wissen, wie die mich wahrnehmen. Nun weiss ich es." - • "Anforderungsbezogene Kriterien; sehr gut. Nicht so, dass man sich fragen muss: Was wird da eigentlich gemessen und, wozu soll das gut sein?" -

Talent Developer: Meinungen des Top-Management • "Dass die Ergebnisse hochgradig stimmen, weiss jeder der ehrlich mit sich selbst ist." - P. E. Merian, Bank Sarasin • "Schnell, einfach, verständlich und sehr, sehr wahr. Es ist, als wäre das, was tagtäglich geschieht, auf wenigen Seiten nachzulesen." - J. Wilhelm, SWICA • "Irgendwie ist das Gutachten meiner Frau in die Hände gekommen: "Siehst du, mir glaubst du es ja nicht und nur weil Dir das sonst keiner zu sagen getraut, heisst das noch lange nicht, dass es nicht trotzdem so ist!" - • "Ich mochte meine Ergebnisse nicht besonders, aber die Methodik, d.h. wirksame und nicht wirksame Verhaltensweisen (Kritische Ereignisse) und die damit einhergehenden Fähigkeiten und Einstellungen wurden zu Themen (Untertitel) und aufgrund von inhaltlichen Überlegungen zu Erfolgsfaktoren (Titel) zusammengefasst und nach statistischen Kriterien überprüft." - • "Viele Führungskräfte haben schon allerlei mitgemacht. Daher sollte es etwas Herausforderndes und Lehrreiches sein. Die Ergebnisse haben keinen kalt gelassen." - • "Es war gut zu hören, dass das Potenzial nicht so genau gemessen werden kann, wie man das gerne möchte, sondern nur ungefähr geschätzt werden kann und dass seriöser Weise keine abschliessenden Potenzialbeurteilungen möglich sind, schon gar nicht aus nur einer Datenquelle, wie gut diese auch immer sein mag. Aber in unserer Firma durchgeführte Vorgesetztenranking hat 0.84 ergeben. Hätte ich an der Studie nicht selbst teilgenommen, ich hätte es schlicht nicht geglaubt. Extrem valide. (Wissenschaftlichkeit)" -

Talent Developer zur Nachwuchsförderung • Der Talent Developer erlaubt es mir, sehr schnell und differenziert mit den Mitarbeitern über die beruflich relevanten persönlichen Entwicklungsfelder zu sprechen. Ist verhaltensorientiert und fokussiert auf den Job. - R. Lainer, SPAR • "NEIIIIN!!! Hätte ich es vorher gewusst und nicht bloss geahnt, was hätte ich mir an Mühe gespart." - • "Bedeutend weniger Ausbildungsabbrüche; von über 30% auf unter 5%." - M. Loosli, Die Post

Talent Manager • "Kurz, knapp, klar. Objektiv und nachvollziehbar. Ausgezeichnete Entscheidungsgrundlage." - • "In kurzer Zeit das Wesentliche. Sehr effektiv!" - M. Viertel, CEO Espey (Eagleburgmann) • "Aufgrund von was für Kriterien haben die (früheren Personalverantwortlichen) eigentlich rekrutiert?" - G. Cencetti, Chiantibanca • "Wir haben C+ Manager, D Führungskräfte und E in den Filialen; klar, warum Konzepte zu wenig greifen und auch klar, was zu tun ist, um dies zu ändern." -

Talent Manager: I Unzufriedenheitsindikator / Absprungrisiko erkennen • "Zeigt die Unzufriedenheit und deren Ursachen, so dass man weiss, was los ist und was zu tun ist, um nicht gewünschte Abgänge zu verhindern." - • "Wir können es uns schlicht nicht leisten Guten zu verlieren, nur weil wir nicht merken, was die unzufrieden macht." - • "Dass die Personalabteilung ein Leistungs- und Wertschöpfungscenter ist, kann man damit sehr gut beweisen." - • "Eine gewisse Genialität ist dem nicht abzusprechen." -

Talent Manager: II Top-Performance Indikator • "Jeder Coach weiss, dass es seine wichtigste Aufgabe ist, die besten Spieler zu gewinnen und diese bestmöglich zu trainieren und gemäss ihren Fähigkeiten einzusetzen, um so viele Partien wie möglich zu gewinnen. Und wir? Warum wir eigentlich nicht? Warum sind so viele andere Dinge wichtiger für uns?" - • "Bestplacement: Ansatzpunkte für Verbesserungen wurden klar aufzeigt. Nachvollziehbare, konkrete Massnahmen wurden vorgeschlagen." - • "Jetzt weiss ich auf wen ich mehr hören sollte und auf wen weniger. Und auch warum. Sehr wertvoll." -

Talent Manager: III Return On Development Investment (RODI) • "Jetzt wissen wir, wen für zukünftige Aufgaben vorbereiten . . . und wen nicht. Oder?" - • "Unser Ausbildungsbudget ist ja gar nicht so klein; für die Förderungswürdigen reicht es allemal und für die anderen kann ich nun mit gutem Gewissen kein Geld ausgeben." - • "Hätten wir diese Informationen vorher gehabt, hätten wir einige Ausbildungsinvestionen nicht und einige anders getätigt." - • "Seit wir den Talent Developer für die Aus- und Weiterbildung einsetzen, profitieren mehr Leute von den für sie richtigen Entwicklungsmassnahmen. Und wir sparen Geld." - • "HALI- und 4B-Indikator: Da würde manche Politikerkarriere gar nicht erst beginnen." -

Talent Manager: IV Performance Indikator • "Der Talent Developer hat uns überzeugt: anforderungsbezogen, erfolgsrelevant und präzis. Wie ist es möglich, dass dies alles aus diesen harmlosen Fragen rauskommt?" - • "Hätte ich es gewusst, . . . ja. Aber was mich ärgert ist, dass ich es hätte wissen können." -

Theoretische Grundlagen, Mastermodell, Benchmark, Best Practice, etc. • "Die Kriterien stehen in direktem Zusammenhang mit den Anforderungen, mit Erfolg und Misserfolg. Man kann direkt ablesen, ob ein Wert für eine bestimmte Anforderung günstig ist oder nicht. Das geht bei anderen Instrumenten meistens nicht so gut!" - • "Eigentlich wissen wir es alle: Es geht nicht darum, wie jemand ist (Eigenschaften), sondern ob er dann, wenn es darauf ankommt, im beruflichen Umfeld das tut (Verhalten), was Erfolg bringt. Genau das wird gemessen." - • "Anfangs war ich skeptisch. Dann haben wir unsere Besten und einige unserer "Problemfälle" getestet. Es gab grosse Unterschiede und jedem war klar, dass vieles hätte vermieden werden können, wenn wir die Tools vorher gehabt hätten." - • "Es ist kein theoretisches Modell, sondern ein empirisches Modell (Modelling, Critical Incidents, Mastermodell). Deswegen die hohe Validität."

Die Talent Management Programme von PEP-Plus • "Validität? Unbestritten. Oft bewiesen. Haken dran." - B. Eidel, Webasto • "Aus der Praxis für die Praxis." - • "Ausgereifte Tools. Toll!" - • "Weltklasse. Einfach nur gut." - • "Bestes Investment, das die Bank je gemacht hat? Vielleicht. Ein sehr gutes auf jeden Fall." -